激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构、激励措施的总和。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

　　国内外的实践证明，适当的运用激励机制并据此进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，可以缓和劳资矛盾，形成“同舟共济”意识，齐心协力应付经济危机。从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

　　本论文通过对GE公司和联想集团各自的激励机制做一个分析，比较中外企业对于激励机制的不同运用。

　　GE公司对员工有着一套相当完善的考评制度。公司CEO韦尔奇随身都会携带一本笔记本，上面画满了图表，每个部门都有相关的图表，反映每个员工的情况）这是一个动态的评估，每个人都知道自己所处的位置。第一类占10%，他们是顶尖人才；次一些的是第二类，占15%；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进；第五类是最差的，占10%，我们只能辞退他们。根据业绩评估，每个员工都会知道他们处在哪一类，这样没有人会抱怨得不到赏识。第一类员工会得到期权，第二类中的大约90%和第三类中的50%会得到期权，第四类员工没有奖励。图表是最好的工具，哪些人应该得到奖励，哪些人应该打道回府，一目了然。奖赏对员工而言，不应是可望而不可及的，就象鼻子碰着玻璃而穿不过去那样，他们能得到他们应得的。精神鼓励和物质奖励都是必要的，两者缺一不可。对于高层管理人员，GE公司鼓励鼓励他们在工作上相互竞争，但不要有个人恩怨。韦尔奇的做法是将奖赏分为两个部分，一半奖励他在自己的业务部门的表现，另一半奖励他对整个公司发展的贡献。如果自己部门业绩很好，但对公司发展不利，则资金为零。

　　韦尔奇一向鼓励员工勇敢地展示自己，谈出自己的看法，争取上司的赏识。“我希望员工能充分发挥潜能，提出他们的建议，而我会为他们提供各种资源。这样员工们给我的将是许多建议和计划，我可能会说：我不喜欢这个想法，但那个主意非常好。这样的交流更有创意。”在今天GE的各个部门，每当公司取得一些成绩，他们都会把生产线停下来，大家一起出去庆祝。GE公司每位员工都有一张通用电气价值观卡。卡中对领导干部的警戒有9点：痛恨、开明、讲究速度、自信、高瞻远瞩、精力充沛、果敢地设定目标、视变化为机遇以及适应全球化。这些价值观都是GE公司进行培养的主题。也是决定公司职员晋升的最重要的评价标准。

　　联想是一个以业绩为导向型的公司，不惟学历重能力，不惟资历重业绩。联想现在许多高管人员其实在公司工作时间并不长，能从普遍员工升到最高管理层，原因不是跟谁有什么关系，而是全凭业绩。为什么外企一些有相当级别的管理人员愿意到联想工作，就是看重了这一点。不同层次的人员收入不同是很自然的，但联想的干部没有贵族化的倾向。

　　联想的干部比例适中，中级以上管理人员有200多人，而公司全部员工有1.1万多人（其中职员约5000人）。其实联想每一个事业部的规模，都相当于一个中型IT企业，这些管理者得到的收入高些也是理所应当的。当然从薪酬结构上看，固定工资部分，经理层跟员工层的差异并不十分巨大。联想员工的收入分为3块，固定工资、绩效浮动和年底分红，在一个以业绩为导向型的企业里，员工的收入是跟其贡献直接挂钩的。任何一个企业都是20%的人才创造80%的财富，对这20%员工的薪酬当然不能少了。现在市场竞争很激烈，人才争夺很激烈，争夺的焦点就是一些高级管理人才和高级技术人才，因为这些人才可以为公司做出重大贡献。

　　在联想，普通员工并不是只有做管理人员一条升迁之路，不做经理可以走技术职称的道路。技术骨干的待遇与相应的管理者的收入没有差别。今年年底之前，联想要完成能力评介体系，要让公司的各级管理层知道每个员工的能力如何，其社会竞争力处在什么水平，是否达到了人岗匹配，是不是把最适合的人放在最适合的位置。这项工作可以达到3个目的：公司清楚员工的能力水平、主管清楚手下人员的能力水平、员工清楚自己的能力水平，真正做到人尽其用，不造成人才浪费。

　　为突出业绩导向效果，联想在业绩考核中实行末位淘汰制，如果员工在考核后进入最后一个层次，就进入了末位淘汰区。所以，不论哪一层次的人都有压力，中层管理人员压力也是很大的，如果考核时排在最后，就会成为不合格员工。联想还培养了后备干部，对于被淘汰的人所在的岗位，马上就有人可以顶上，这是一个合理的闭环。确实，在IT企业必须每个人都时刻要有危机意识，不进则退，跟不上形势就要被淘汰，企业如此，个人亦如此。

　　在GE公司和联想集团的激励机制中我们可以看到一个共同点，那就是员工的业绩考评制度。两家公司都是将物质奖励与精神奖励结合起来，将正激励与负激励结合起来，实行末位淘汰制度；所不同的是，GE公司更偏重于激发员工的竞争意识，使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力，充分发挥人的潜能；而联想集团则是力争体现公平发展的原则，力争做到人尽其用，不造成人才浪费。

　　由于企业的性质不同，两家公司在机制上也有不同的侧重。因为对于不同企业来说，影响工作积极性的因素所产生的排序也不同，详见下表：

　　作为外资企业，GE公司就十分注重培养员工个人的成就感，以员工的满意度为工作重点，鼓励员工充分发挥创造性和自主性，提升员工的团队精神。公司的这一体制正是赫兹伯格双因素理论的具体体现。赫兹伯格认为使员工感到不满意的因素与使员工感到满意的因素是不同的，前者往往是由外界的工作环境所引起的（即保健因素），而后者通常是由工作本身所产生的（即激励因素）。员工在工作上的成就感，责任感，得到的认可和赞赏，都属于激励因素。对于一个公司来说，使员工意识到他们有潜力不断进步比制定目标更重要。因为只有当员工发挥了主动性，为公司出谋划策，才能使公司以最快的速度发展。因此，对于管理者来说，要让员工明白他们是受重视的，以及他们对于公司的重要性，GE公司良好的团队合作氛围，“GE价值观”卡就是这一理论很好的应用。每个人都希望自己能在一个民主，开明的公司工作，GE的这些制度使员工们感觉到他们是一个成功团队的一部分，同时自己也为着这个团队的成功献出的每一份贡献也都是可以预见的到回报的。激励因素的改善，往往能够给员工以很大的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动员工的积极性。

　　作为国有年轻的IT企业，联想根据高科技企业的特点激励多条跑道，以效益为主导。同时，由于集团员工的年龄结构普遍较轻，年轻职员的自我意识通常都比较强；所以联想在组织结构上淡化领导层的贵族化倾向，强调每个员工的公平发展。例如不做经理可以走技术职称的道路，有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多。联想集团认为激励机制应该是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。正是建立了适合自身的激励机制，使得联想集团在国内IT行业中始终处于不败的地位。

　　通过以上的研究，不难发现对于企业来说，正确运用激励机制有着深远的意义。但是因为企业的性质各不相同，管理者在运用激励机制的时候切不可生搬硬套，只有根据企业自身的特点量体裁衣，选择适合的体制，这样才能达到事半功倍的效果。

　　我在所主管的产业园工作中，在组织战略调整期的组织结构变革中遇到的主要问题和解决办法是：公司原来是一较大规模的的石油化工企业，随着公司的发展壮大，企业不断向多元化方向发展，现在公司已从原有的小炼油、小化工企业逐渐转型成小油头、大化工，尤其是大力发展化工新材料，公司发展战略已转向大型、国际化的化工新材料产业园建设，员工人数也翻了将近一倍。变革前组织结构和总体战略已出现不匹配和不平衡，管理中存在部分混乱现象，工作出现滞后，不能跟上公司节点要求，由于工作专门化导致各部门之间出现相互冲突，影响工作进展，有时甚至出现1＋1＜2的桶板效应，因此组织结构变革已势在必行。我对公司组织结构的调整，并不是为调整而调整，而是在寻找、选择与经营战略相匹配的组织结构，以提高企业沟通效率、激励员工参与公司建设。

　　从组织行为学理论分析：组织结构是管理人员用以达到组织目标的一种手段，组织目标是由组织的总体战略决定的，因此，组织结构应该服从组织战略，如果组织战略发生了重大变化，组织结构也应作相应的调整，以支持组织战略的变化。当企业制定了战略后，企业各部门就要按照这个战略构建实现这个战略所需的组织结构，没有一个有效的组织结构，就无法有效地实现组织的战略，达到既定的战略目标。战略能指明企业经营的方向，战略的本文来源：文秘站 制定决定了企业以何种形式来发展，如果组织结构与组织战略不协调时，企业的发展就会受到抑制。

　　反过来看，公司以前是一较大规模的生产制造型企业，调整以前的组织结构近似于组织设计中的机械模型，其特点是工作的专门化、广泛的部门化、高度的正规化、集权式、严格遵循命令链、有限的信息网络（主要是自上而下式的沟通）和基层员工几乎不参与决策。高度的正规化使员工以完全同样的方式投入工作，从而保证稳定一致的产出结果。公司有明确的工作说明书，如操作规程，有大量的组织规章制度，有对于工作流程的详尽规定。公司员工由于工作的专门化而得到十分规范的操作任务，无需考虑其他行为方案。公司一般将任务根据职能部门进行组合，集中权威，控制跨度窄，通过命令链进行决策。当时的优势是，以前公司是一石油化工的单一生产型企业，创新程度小，这样的组织结构能够确保以高效方式进行标准化的活动操作。通过把同类专业人员配置在同一个职能部门中而实现规模经济，最大程度地降低了人员与机器的重复配置，员工有机会与自己的使用“相同的语言”进行交流。而且，这种结构形式对中低层管理者的要较低，也因此节约成本。在组织中广泛存在的规章制度代替了管理的决策自。由于实行标准化操作，再加上高度正规化的经营，使得决策可以集权化。因此，对员工来说，只是参与正常生产，并不太需要创新能力和决策经验。员工们遇到的问题多是他们平时碰到过，而且解决该问题的程序化规则已然存在，所以当时的组织结构非常适合并促进了企业的正常经营和发展。

　　但随着公司战略的变化，企业的组织结构出现不适应组织战略的倾向，因此在现阶段，按照中国蓝星（集团）总公司的要求，结合公司实际，经公司政联席会研究决定，对公司原有的组织机构变革，设立了八个行政职能部门，成立了产业园项目指挥部，并在指挥部下设六个职能部门，包括总项目办、总采购部、总施工部、总控制部、总安全部；同时，产业园指挥部下设六个项目部，包括××联合项目部、××项目部、××项目部、××项目部、××项目部、pc项目部。整个公司以矩阵方式运作。变革后有效地实行了两种部门化形式的融合――职能部门化和产品部门化。一方面职能部门化把同类专业人员组织在一起，从而最大程度地降低了所需人员数目，在生产不同产品时可以实现具体资源的集中和共享。另一方面，产品部门化协调更有利于专业人员之间的协调，使他们在预算范围内按时完成任务。因此，矩阵结构的实行突破了统一指挥的框架，与产品有关的各种活动都有着清晰的职责范围。由于目前公司在建设阶段，组织的各种活动比较复杂又互为依存，所以这种组织结构大大改善了各种活动之间的协调，不同的专业人员可以通过直接而频繁的接触进行更好的交流，达到更高的灵活性，组织中的信息能够更迅速地到达需要的人员那里，也避免了组织成员只忙于保护本部门利益而组织整体目标的现象。另一个最突出的优点即是有利于公司对专业人员进行高效配置。矩阵组织不但为提供了最好的资源，而且提供了一种有效办法确保这些资源得到最佳配置，因而，它有助于实现公司规模经济的优势。

　　虽然在组织结构的变革过程中，不可避免地遇到一些来自组织成员的阻力，但通过教育和沟通，部分持反对意见的人被吸引到公司组织变革过程中来，一些人在压力下也采取了默许的态度。通过解冻现状－移动－重新冻结后，组织结构变革取得较大成功。变革后，给员工提供了较大的活动自由，集权化程度降低，员工参与决策的程度和积极性都比以前有了较大提高，工作满意度也有所提升，对工作有了极大促进。

　　随着公司的跨越式发展，公司的组织结构仍将随着战略的调整而不断变化，如随着公司的跨国经营公司之间的战略联盟，信息技术的发展，公司有可能会用无边界组织结构补充。总之，组织战略、规模、技术、环境的不确定等多种因素影响着公司战略的调整，以便有效地参与竞争，逐步发展壮大。

　　大学生就业难问题日益成为社会稳定发展的一大重要课题，每年都有近30%的大学毕业生找不到工作。然而，与大学生“就业难”并驾齐驱的一个现象却是“用工荒”，许多企业面临招不到人或者招不到合适的人的困境。就业悖论彰显出传统的教育教学理念已经不能适应新时代教育的需要，尤其在学生的能力培养、素质提升方面存在不足。中国人民大学劳动人事学院近日的《中国就业战略报告2008-2010》指出，大学生就业难的一个主要原因是高校毕业生的能力普遍达不到用人单位的要求［1］。大学生在四年的大学生活中，大部分时间都是在课堂上度过的，课堂在大学生知识积累、能力培养的过程中占有非常重要的地位。然而，目前高等院校许多课程的教学任务主要采用传统的课堂讲授方法进行，这种教学方法对于学生掌握尽可能多的知识是有用的，但却不利于培养学生各方面的能力。

　　20世纪90年代，随着我国人力资源管理热潮的兴起，许多高校开始引入组织行为学课程。组织行为学不仅是高校人力资源管理、工商管理等专业的主干课程，而且也是深受高校各专业学生喜爱的公共选修课程之一，该课程覆盖的学生面非常广泛。组织行为学主要研究组织中人的行为与心理规律，通过这门课程的学习，可以培养学生理解、预测并控制组织中人的行为的能力。组织行为学不仅在教学上受到重视，而且形成了广泛的研究领域，包括激励、领导、决策、组织变革、组织文化等等，这些研究领域与学生的日常生活非常接近。因此，在组织行为学的教学过程中，引导学生去探索和发现他们身边有趣的组织行为现象，并对这些现象进行解读与分析的教学模式，一方面很容易激发学生的学习热情，另一方面也易于培养学生探究和解决问题的能力。

　　传统的课堂教学模式，强师的主导地位，更多地注重课堂讲授过程以及教材内容，这样的教学模式很难培养出具有创新精神、勇于探究的学生［2］。因此，注重学生主体地位的研究型教学模式越来越受到高等院校的重视。早在200多年前，德国的洪堡就提出科研与教学并重的思想，提倡通过研究进行教学的实践。然而，直到20世纪末研究型教学才真正得到教育界的普遍重视。1998年，美国博耶委员会(Boyer Commission)出台了《重建本科教育：美国研究型大学行动计划》的报告。报告指出教学应该与研究结合起来，高水平的研究将促进教学，教授和学生都是学习者和研究者［3］。之后，美国、德国、丹麦、芬兰等国家的研究型大学本科教学体系中，均开始实践研究型教学，并逐渐形成了比较成熟的实践方法和经验［4］。

　　国内关于课程的研究型教学实践起步较早，南京大学的全国教学名师卢德馨教授早在20世纪80年代就开始了对大学物理课程研究型教学模式的探讨［5］(P.41)，在丰富的实践中卢德馨教授对研究型教学有了深刻的认识和体CQ9电子 CQ9传奇电子会［6-8］，并通过组织和举办研究型教学研讨会推广研究型教学理念和具体的操作方法。随着研究型教学日益受到各国教育界的重视，教育部于2005年在《关于进一步加强高等学校本科教学工作的若干意见》中明确提出要“积极推动研究型教学，提高大学生的创新能力”［9］。此后，我国教育界开始普遍重视推行研究型教学。

　　关于研究型教学的内涵，学者们的认识并不一致，有学者把研究型教学作为一种教学理念［10］；有学者把研究型教学看成一种教学模式［11］；也有学者把研究型教学定义为一种学习方式［12］。虽然研究型教学的界定有很多，但是纵观大多数的界定可以发现，研究型教学的核心是将教学与研究相结合，“把研究所需要的很多元素，都融入到教学里去”［5］(P.42)。通过具体的研究型教学实践，教师可以带给学生追求科学、献身科学、严谨做学问的精神和研究问题的方法，并最终实现学生在科学精神以及创新能力上的提升和突破。

　　当代大学生经过十多年的应试教育，习惯于灌输式的学习方式，在探究和创新精神方面明显存在不足。因此，组织行为学课程的研究型教学实践将从引导学生发现研究主题开始，要求学生结合所学的内容认真观察生活中点点滴滴，去发现和挖掘，并进而探究生活中许多我们习以为常、熟视无睹的现象，在观察和发现中逐渐培养学生的探究和创新能力。

　　在组织行为学的第一次课上，教师就要求学生课后去发现有趣的组织行为现象，并进行一定程度的探究。这样的练习，激发了学生们的探究兴趣，在下一次课上大家带来了很多有趣的组织行为现象。比如，有的同学结合前段时间社会上“抢购食盐”以及自己生活中的许多具体事例提出，“为什么人们会这样做”的疑问，然后通过查阅与分析相关资料，得出“从众”、“跟风”及“羊群效应”的解释，而对于从众现象的研究正是组织行为学中的一个重要教学内容。又如，学生通过对大家喜闻乐见的几个电视节目的解读，提出“酱油娃”的概念，即对网络上比较流行的热词“打酱油”的人的一种解读，学生们提出这个概念之后，通过各种渠道查询了大量的资料，发现并没有人提出过这样的概念，“酱油娃”居然是他们最先提出的一个概念，这样的发现让学生们真正感受到了高峰体验，对于探究和发现的兴趣更浓厚了。

　　通过培养学生发现研究主题的能力，可以极大地激发学生思考和发现的热情，让学生学会从生活琐事中找到有意义、有价值的课题进行深入研究。这一方面可以增强学生对于所学内容的理解和兴趣；另一方面也让学生明白，有意义的研究不是凭空想象出来的，而是来自生活中的具体事件和现象。

　　研究方法的介绍与实践是研究型教学非常重要的一个内容，组织行为学也有自己的研究方法，比如观察法、问卷调查法、访谈法、实验法等。组织行为学课程的教学计划中有专门的关于研究方法的内容。课堂上教师对研究方法的介绍比较深入，在讲到每一种方法时都会举出1~2个具体的例子，以便于学生理解。关于研究方法的教学内容结束之后，教师可以布置与研究方法有关的课后任务。比如，应用组织行为学的研究方法对前面发现的选题进行更为深入的研究，这样的课后练习有助于锻炼学生使用具体的研究方法进行研究的能力，并且可以将理论与实践很好地结合到一起，增进学生对于教学内容的理解和掌握，同时也可以培养和训练学生解决问题的能力。

　　很多学生认为这个练习非常有趣，便带着极大的热情去完成这次任务。有的学生采用观察法观察《快乐大本营》等节目中的“酱油娃”，比如《快乐大本营》中的吴欣和海涛在一个节目中一共说了几句话、都是一些什么话、镜头有几次集中打在他们的身上等。通过观察得出：一个“酱油娃”可能是迫不得已打酱油，“酱油娃”常常是陪衬“主角”的绿叶，“酱油娃”的存在对于组织而言同样非常有价值的结论。另外，还有学生采用了实验的方法研究“羊群效应”，他们中的某个同学站在马路上用手指着远处，不久这个同学的身边就聚集了一大群人一起好奇地和她看着远处。进而，还有同学则采用了访谈和问卷调查的方法了解大学生占座的主要原因，并且自己设计了出于不同原因占座的场景，拍成视频，带到课堂上展示。

　　通过这样的教学实践，一方面可以激发学生学习专业知识的热情，另一方面可以把学生真正放在主体地位之上。通过他们自己选择和应用所学的知识解决实际问题，培养和训练了学生独立解决问题、以及创造性地解决问题的能力，起到了非常好的教学效果。

　　虽然很多高校都要求本科毕业生在毕业设计中进行学术论文的写作，但是笔者在指导本科生毕业论文的过程中发现，许多学生对于学术论文几乎一无所知，在选题、论文架构、研究方法以及论文格式上都存在诸多问题。对于本科生进行学术论文写作训练将会有助于本科生顺利完成毕业设计任务。在组织行为学的教学过程中，教师可以将学术论文写作及规范等内容融入教学过程中。首先，指导学生查阅与教学内容相关的学术性文献资料，通过阅读规范的文献资料，学生对学术论文的格式与规范形成初步认识。之后，布置精读文献资料、完成阅读报告的学习任务，并组织学生在课堂上汇报各自的阅读报告。在汇报的过程中，加入一个答辩的环节，教师和其他同学可以随时提问，要求答辩小组的同学予以解答。汇报之后，教师要针对学生的报告进行点评，引导学生认识论文写作中应该注意的问题。通过这样的练习，学生对学术论文的一般格式与写作规范有了较为深入的了解，很多学生开始尝试写作学术论文。

　　在前述几个内容结束之后，教师可以适时地布置关于学术论文写作的任务。比如，可以要求学生结合自己前面的几次作业，完成一篇学术性论文。要求论文的格式和内容的安排要能够按照学术论文的要求进行，并指导学生完成相关文献的查阅以及整理的工作，让学生学会按照现有的规范架构和设计自己的研究。

　　作业完成之后，教师要及时将点评意见反馈给学生，在肯定学生作业成果的同时，要指出学生作业中存在的不足，并给出具体的改进策略。学生改进之后，教师可以组织学生对论文进行展示与讨论，通过现场讨论加深学生对论文写作中存在问题的认识与理解，对于一些做得比较好的论文，教师可以进一步指导学生完善和改进，并鼓励学生尝试发表。这一方面可以加深学生对于所学内容的掌握，提高学生的专业技能；另一方面还可以让学生在用科学研究的思路和方法进行课题研究的过程中感受到高峰体验从而爱上研究，培养学生进行探究、研究以及创新的能力。

　　大学教育的一个非常重要的任务是培养精神健全、富有责任感的合格公民，教师在课堂上的所言所行、所作所为对于学生的精神发展极为重要。

　　在研究型课堂上，教师可以通过对学术精神和学术道德的强调，达到培养学生道德感以及敬业精神的目的。组织行为学课程的教学内容中有关于价值观、态度与人格等问题的探讨，在进行这个部分内容的教学工作时，教师可以巧妙地将学术精神与学术道德的问题融入这部分教学内容中。比如，教师可以将自己生活中碰到的一些极具学术精神的大师和普通学者的故事讲给学生听，激发学生对于科学精神的热爱和追求；同时也可以将近期发生的一些学术腐败的事件作为反面例子告诫学生，让学生明白要像小鸟珍惜自己的羽毛那样珍惜自己的名誉；还可以在课堂上和学生深入探讨什么是人格魅力，为什么那些具有学术精神的人如此令人尊敬等问题。此外，教师在整个教学过程中展现出来的诚实守信、兢兢业业、不迟到、不敷衍、严谨认真等作风，也会对学生产生深刻影响。

　　在一学期的组织行为学课程结束之时，笔者要求所有选课学生对于本课程做一评价并提出自己对课程的看法。这学期组织行为学课程共有5个班150名学生选课，最后收回119份学生评价，回收率为73.3%。对这些评价整理之后发现，有92.4%的学生认为这样的课堂很有趣，自己能够参与其中，收获比较大；7.6%的学生认为这样的课堂有点空洞，感觉自己没有学到什么东西，并抱怨课程作业太多。之后，笔者对6名学生进行了访谈。为了保证访谈的信度，笔者故意把访谈安排在考试成绩公布之后，以防止学生担心会影响到自己的成绩而不能如实地表达自己的想法。

　　访谈因为是探索性的，所以采取了半结构式的访谈方式，访谈的焦点主要有两个：一个是学生对于研究型教学实践的看法；另一个是学生对于本学期组织行为学课程的看法。

　　学生们普遍认为研究型教学实践有助于培养自己写作学术论文的能力，“我觉得（研究型教学）挺好的，很多人想写论文都不知道该怎么写，学了以后知道该怎么写了，这就是收获……能力，“组织行为学的很多练习锻炼了团队的合作能力，也培养了大家创造性思考的能力，并为以后写毕业论文打下了基础”；也有同学指出：“更多研究性要素的融入能让我们在了解事物外在的时候，还能更多的了解它的本质，不仅仅是很表面的一些东西，也可以引发我们更多的思考” 。当问到学生在这门课程上有什么难忘的经历时，有学生提到，“你讲过的那个外国学者花费大量时间精力帮你修改论文的故事给我印象很深，我很感动……这种精神在工作和生活中都可以用”；还有同学提到：“课堂上学习怎样读论文、对论解读与展示的方式很好，与课程内容结合比较紧密，大家一起做，很有意思”。

　　在谈到对组织行为学课程的看法时，有学生说“这个课很好……上课方式好，参与度高、大家的积极性高”；有学生说，“组织行为学课堂给我的印象很深、上课的方式灵活多样，感觉自己的收获很大……除了理论知识，还有能力，还有小组协调合作，对人际关系也有帮助，我现在对感兴趣的问题会去探索了”；还有学生说得更直接一些“如果满分是100分的话，我给组织行为学的课打95分”。

　　教学效果的调查结果是令人兴奋的，学生们普遍比较认可这种教学模式，也承认从课程中学到了专业知识之外的许多东西。比如，主动去探索感兴趣的问题、印象深刻的学术精神、团队协调合作、解决问题的能力等。不过也有学生反映大家在这个课程中做了许多作业，有些吃不消。另外，学生们反映在大三的课堂上才开始进行研究型教学似乎有些为时已晚，应该从大一就开始安排这样的教学内容。

　　学生自己的兴趣往往会激励学生更努力、更主动地参与到课程学习之中，在这个过程中提升和培养相关的能力，使学生逐渐成长。教师在进行研究型教学活动时，应设法激发学生的学习动机与兴趣，通过有趣的作业与任务，吸引学生去参与、体验与思考，使学生充分发挥其教学主体的作用。研究型教学对于学生培养多方面的能力有着较为显著的效果，研究型教学实践的成功有赖于教师对于课程的整体策划和安排，巧妙地把研究的要素融入教学内容之中，使学生在学习过程中，得到更多的训练与培养。

　　［1］ 曾湘泉.中国就业战略报告2008-2010［M］.北京：中国人民大学出版社,2010：6.

　　［2］ 李乐山.高等学校进行研究型教学的方法与意义［J］.西安交通大学学报（社会科学版）,2008,（1）:92-96.

　　［3］ 高虹.从美国理工科本科教学改革看研究型教学［J］.物理与工程,2004,14(2):12-14.

　　［4］ 张颖.本科研究型教学现状调查研究――基于A大学教学现状的调查分析［D］.武汉：华中师范大学,2009.

　　［5］ 张富生.解读卢德馨研究性教学［J］.中国大学教学,2007,（3）：41,42.

　　［6］ 卢德馨.关于研究型教学的进一步探讨［J］.中国高等教育,2004,(21):24-25.

　　［7］ 卢德馨.大学物理学研究型教学［J］.物理与工程,2004,14(1):1-4.

　　［12］ 汪蕙,张文雪,袁德宁.关于研究型大学教学模式的认识和实践［J］.清华大学教育研究, 2002,（1）:17-22．

　　组织行为学强调人的因素在管理环境中的作用，主要研究人的心理、行为对管理活动的影响，是一门应用性很强的管理课程，所以是各类管理类专业培养管理人才的专业主干课和必修课。

　　什么是中国化管理？很多学者指出，虽然经过改革开放，中国人的信仰、价值观变得多元化了，但是中国人的本质并没有改变，几千年的文化积淀使中国人形成了完全不同于其他民族的思维模式，这些模式深深影响着中国人的心理和行为，所以，用别人的管理观念、管理模式来管理中国人有很多尴尬，没有达到预期效果，有些组织反而是因此变得更加混乱了。所以，管中国人就要用中国化的管理。总结一些学者的观点，本人认为中国化管理就是尊重并理解中国独特的国民性格、思维模式、文化观念，在对传统文化进行创新的基础上，保留中华民族的主体意识和文化主体性，以中国的管理思想与管理哲学作为指导，配合西方、日本等先进国家的成熟管理方式方法，中西结合，创造适合中国国情的、有中国特色的科学管理。

　　组织行为学起源于西方，我国从20世纪80年代引入其教学至今，都基本沿用西方的体系。但东西方政治制度、社会经济环境、民族文化等诸多方面的差异，使得我们在教学中照搬西方的理论与研究成果对我国的管理人才进行培养是基本背离现实的，他们所学的东西不能很好地解决中国各类组织中所面临的诸多复杂问题。尤其是目前，中国正处在一个前所未有的、不同于任何其他国家的社会转型时期，存在着许多不同于西方管理发展中的特殊问题，这就更需要有中国化的组织行为学教学来满足培养应用性、实践性管理人才的目标。所以，对组织行为学的课程体系与教学内容进行改革，使之更加中国化，具有很强的改革价值和现实意义。

　　从20世纪90年代开始，已经有很多学者从事中国管理、东方管理的研究，从中国古代的著作中寻找、挖掘我国的传统优秀管理思想，并融合西方优秀管理文化，出版了诸多著作与论文，积累了大量成果。复旦大学东方管理创始人水教授的东方管理学研究，以“学、为、治、行、和”五字经为纲，内容丰富包罗万象，但东方管理学派并不只是研究中国古代管理思想，同时融合了西方管理学以及华商管理思想，出版了一系列的东方管理相关著作与论文，如《中国管理通鉴》（四卷），《中国式管理研究》、《东方管理学》、《管理心理学》；被称为中国管理之父的曾仕强教授，研究中国式管理30多年，出版《人性管理》、《超世纪大易管理》、《中国式管理》、《中国管理哲学的现代化应用》、《胡雪岩的经营管理》等著作，并致力于中国式管理的推广，进行了大量的培训，出版了大量的音像资料；中科院心理研究所的徐联仓教授，把自己的本土化心理学研究应用到管理实际中，并出版了著作《走出丛林的管理心理学》，里面有大量中国化的管理研究成果；另外，朱永新主编的《中华管理智慧：中国古代管理心理思想研究》，于江山、王颖、许亚涛编写的《中国化管理》，黄涛编写的《归零：论中国化管理思想》等。还有上千篇关于古圣贤管理思想的论文，这些研究成果为我们基于中国化管理的组织行为学课程体系与教学内容改革提供了指导思想与改革方向。

　　1.教学目标：培养能深刻认识中国人心理与行为规律、科学管理中国组织的管理者。

　　2.构建课程体系的原则：①辩证唯物主义，历史唯物主义的原则：要用辩证唯物的眼光看待每一个历史人物和每一个观点，真正做到取其精华，去其糟粕。②古为今用的原则：学习古代组织行为学思想，就是为了给我国现行管理提供历史上有价值的思想和成功的范例，使我们在管理中少走弯路。③中西方双重管理文化结合的原则，把我国传统文化精粹中蕴含的大量珍贵的管理文化遗产同现代的管理文明相结合。④双重服务相结合的原则，建立内容体系时，既要为教学服务，又要为建立我国组织行为学学科体系服务。⑤双重发展相结合的原则，组织行为学思想的发展与管理实践的变化，有时是同步的，有时又是不同步的。因此，思想的发展与实践的变化要有机地结合起来。⑥核心概念与术语沿用现有的原则。经过几十年的教学，一些概念已经得到大家的认同并被熟悉，沿用现有的核心概念与专业术语便于沟通与传播。

　　在上述原则的基础上，基于中国化管理的组织行为学课程体系应从10个方面内容来构建。经营心理与管理、人性与管理、激励与管理、人际关系与管理、选才心理与管理、用才心理与管理、领导与管理、决策与管理、群体与管理、组织变革与管理。

　　经营心理与管理主要对著名历史人物有关经营心理学思想进行探讨、分析，并对中国、美国、日本等国家的经营思维、管理思维进行比较。人性与管理集中分析我国不同时期的人性观对管理的影响。激励与管理集中对我国古代在管理中如何根据人的心理活动规律，调动人的积极性问题进行阐述。人际关系与管理集中分析、探讨我国古代管理者如何根据人的心理活动规律协调人际关系。选才与管理部分对历史上各个时期成功的选才思想进行探讨。用才与管理集中分析、探讨古代管理者使用人才的心理与管理效果的关系。领导与管理集中分析、探讨不同历史时期著名历史人物的领导心理学思想。决策管理着重探讨历史著名人物的决策心理学思想。群体与管理主要介绍美国在群体管理中的相关研究成果组织变革与管理主要介绍我国和西方主要的组织变革技术，并分析组织发展与变革中人的心理与行为变化。

　　上述内容构成了一个较系统的中国化管理下的组织行为学内容体系，但由于中国心理学思想非常丰富，本文的构想肯定是挂一漏万，还有待于改革中进一步研究、完善。

　　自二十世纪末美国心理学界发起积极心理学运动以来，经过十多年的发展，“积极性”的研究已渗透到教育、医疗、经济等各个社会生活领域。在组织管理领域，积极心理学促成了两大并行而又互补的运动——积极组织学术研究（Positive Organizational Scholarship，POS）和积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB），这两大运动的蓬勃发展组成了组织管理新的研究领域——积极组织管理，以发掘员工的积极潜能，促进组织健康发展为研究取向（罗霞、陈维，2009）。

　　积极组织学术研究由密歇根大学商学院的Cameron等人倡导发起，并在2002年成立了积极组织学术研究小组，该小组由多国知名大学的学者组成，旨在为积极组织与领导的研究者和实践者提供交流的平台，促进积极组织学术研究的发展与传播。积极组织学术研究是关于组织中积极导向的综合性的概念，主要关注组织及其成员的积极结果、过程和原因，以及为组织和个人带来积极效果的积极动力因素，如韧性、信任、组织美德、正向偏离等。它的基本内涵体现在三个方面：积极性，指强调研究上升的、肯定的、促进组织成长的环境和动力因素；组织性，指这些积极的动力因素如何在组织内形成和发展；学术性，指以实证研究为基础，注重理论建构，为积极组织的运作、实践和培训提供科学有力的支持（Cameron K S、Caza A，2004）。

　　积极组织行为学起源于内布拉斯加大学的盖洛普领导力研究所，由著名组织行为学家、美国管理学会前主席Fred Luthans提出，定义为“为提升今天工作场所中的绩效，针对那些具有积极导向的、可测量的、可开发的、可有效管理的人力资源优势和心理能力所进行的研究及其运用”。这一定义确定了积极组织行为学的研究领域及其所包含概念的标准，即符合POB的心理优势或能力必须是状态类（state-like）的、积极的、有理论和研究基础的、可测量的、可开发的、并且与工作绩效有关（Luthans F、Yousse C M、Avolio B J，2008）。根据这些标准，Luthans等人选出了最符合POB研究的四项心理能力：自我效能、希望、乐观和韧性，并将这四项能力提升为一个更高层次的核心概念——心理资本（Psychological Capital，PsyCap）。然而，心理资本不仅仅只有这四个，它是很多符合POB标准的能力的集合体，这些能力不仅以累加的方式，而且会以协同的方式发挥作用。因此，POB的主要研究主题包括心理资本及一些潜在的心理资本变量，如：创造力、主观幸福感、沉浸体验、感恩、情绪智力、精神性等。

　　虽然积极组织学术研究和积极组织行为学都研究组织的积极性，但二者的侧重点却不同：POS更倾向于关注宏观的组织层面，涉及的是一些对绩效有影响，有可能是可以开发，也有可能是不能开发的构念，如仁爱和善良等（王蓓，2009）；而POB主要从微观的个体层面出发，研究的是状态类的可开发的且对绩效有影响的构念。然而，两者并不是绝对的分离，有许多重叠的研究互相支持（如：美德、韧性等）。

　　国外关于积极组织学术研究和积极组织行为学的研究始于21世纪初，Donaldson SI和Ko I（2010）曾对国外2001-2008年有关积极组织管理的文献进行了分析，发现其研究范围已经从概念和定义的探讨发展到对影响因素、过程和结果的研究以及测量和应用。我国对积极组织学术研究和积极组织行为学的研究则始于2005年，虽然此前也有关于组织中“积极性”的研究，但却不是在积极心理学背景下以POS和POB的理论为基础。随着近几年来研究的深入，我国在积极组织管理领域的研究，无论从研究主题还是研究方法，都与过去有了较大的不同。为了全面了解我国积极组织管理的研究现状及整体趋势，本文通过对2005-2012年收录在中国知网上的国内有关积极组织学术研究和积极组织行为学的文献进行分析，试图揭示我国积极组织管理的研究特点，发现不足所在，以期促进我国积极组织管理的发展。

　　调查发现，我国积极组织管理的研究呈逐年增长的趋势，2009年是一个发展的转折点。虽然，积极组织行为学类的文献量在2012年（18篇）相比2011年（20篇）有所减少，这可能与研究者的统计时间有关，一些文章还未收录在中国知网，但这并不影响POB在中国的整体发展趋势（见表1）。

　　从文献来源上看，如表2所示，文献所涉及的领域比较广泛，我国积极组织学术研究和积极组织行为学的研究均主要发表于学术期刊（47篇）上，且经济管理类期刊最多。相比积极组织学术研究仅局限于学术期刊，积极组织行为学的研究则在硕士论文（16篇）、博士论文（5篇）、会议论文（5篇）和报纸（1篇）都有涉及。可见，中国积极组织管理的研究还是高等院校占主导地位，经管院校较强。这与Donaldson SI和Ko I（2010）的统计结果一致，他们的调查显示：国外积极组织管理类文章也主要集中在经管类期刊，发表最多的期刊是《组织行为学杂志》，占有全部统计文献（107篇）中的9篇。但我国并没有任何一份期刊的发表量占显著优势，发表最多的《经济管理》期刊也仅占有全部统计文献中的3篇，反应出我国积极组织管理的研究还未形成自身独立的学术阵地。

　　我国在积极组织学术研究方面还处在理论介绍和概念普及阶段，相关的实证研究尚未展开。相比之下，积极组织行为学的研究主题就广泛的多，除了理论探讨还有各个相关构念的研究，其中心理资本的研究最多（39.2%），其次是POB理论框架及其应用指导（14.9%），见表3。然而，国外研究最多的是积极心理学理念在工作场所和组织中的应用，心理资本在Donaldson SI和Ko I列出的20类研究主题中只排第九。

　　这些特点与积极组织管理理念在我国的传播有很大关系。2005年，Luthans等人发表的关于心理资本与工作绩效的文章就是以422名中国员工为被试（Luthans F， Avolio B J， Walumbwa F O， Li Weixing，2005）。2008年，心理资本全球第一个建设性的项目在中国移动某省级公司启动，Luthans也亲临现场跟省公司的总经理、机关委书记一起来开展，如今，这个项目在国际上已得到非常高的评价。同年，由中国人民大学李超平博士翻译的《心理资本—打造人的竞争优势》一书在国内出版，这是Luthans等人合著的第一本关于其理论的综合性权威著作。2010年4月1日至2日，Luthans出席了在北京举办的“第五届中国EAP与职业心理健康论坛”，并发表题为“中国EAP的全新积极路径：员工心理资本的与开发”的演讲；同时，举办免费公益讲座，宣传“心理资本”这一新兴管理概念，开设工作坊，对中国企业高层管理人员进行培训。这一系列的活动直接推动了我国POB的发展，可见2009年我国积极组织管理研究的增长并不是一个偶然，尤其是Luthans与中国企业的频繁交流，使“心理资本”的理念在我国管理界深入人心，更掀起了一股研究的浪潮持续至今。在笔者的统计中，5篇博士论文全部是关于心理资本的研究，16篇硕士论文中有7篇也是关于此主题。相较而言，积极组织学术研究的传播就很欠缺，这也许是因它的学科性质所致，正如POS的发起者Jane E.Dutton等人（2006）所言：POS并不是采用某一具体的理论或框架，而是对积极组织理论的整体描绘，POB是它的一个研究分支。可见，POS的包容性毋庸置疑，但理论观点相对零散，不利于系统的传播与学习。

　　此外，在我国心理资本的研究中，较多的是把它作为一个因素来探讨对其他因素的影响，如心理资本会影响到组织公民行为、工作绩效、组织承诺、主观幸福感等，较少探讨哪些因素会影响到心理资本自身，这无疑不利于在我们的实际国情下对心理资本理论的进一步发展和完善。

　　在研究方法方面，国外积极组织管理研究中非实证方法和实证方法随研究数量的增加都有增长，虽然非实证方法的研究多于实证研究，但在2008年两者的研究数量已趋于相同（非实证方法18篇，实证方法19篇）（Donaldson SI，Ko I，2010）。而目前我国积极组织管理的研究还是非实证方法为主（见表4），以介绍传播积极的管理理念为主要任务。也许，这体现了国人重“思辨”的思维特点，西方更重实证主义的研究传统和思维范式。当然，在一个新领域的发展初期，引入概念、思辨比较是必须的，但如果真正的想把先进的思维理念为己所用、创造价值，被动的接受是远远不够的，还需要主动的创新，结合我们自己的特点融会贯通。

　　本文通过系统分析中国积极组织管理的研究现状，并比较了中西方的研究差异，结果表明：与西方相比，中国积极组织学术研究和积极组织行为学的研究在研究主题、研究方法和应用领域上具有自己的特点，也有需要进一步完善的地方。未来研究可选取更加广泛的主题，做更多具有开创性的研究而不仅仅是跟随国外成熟的研究方向；除被试的自我报告外，采用更丰富的实验设计，如行为实验、认知反应、眼动、ERP等多样化的方法来收集数据；将积极组织管理的研究领域扩展到军队、医护人员等特殊组织团体，加强本土化研究。此外，我们也不能过度强调积极的组织行为，而忽视组织中的消极现象：积极的心理能力也可能带来消极的结果，消极的心理能力有时却导致积极的结果。所以，进行全面的组织行为研究，就必须考虑到所有的可能效果，包括积极的和消极的。最后，希望本研究能对广大积极组织管理的研究者有所帮助和启发，以促进中国积极组织管理的发展，营造幸福企业，激发企业正能量。

　　1.罗霞，陈维.组织管理研究的新领域—积极组织管理[J].经济管理，2009（10）

　　组织行为学是一门探讨和研究个体、群体以及组织的心理和行为的规律，从而提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以改善组织绩效，实现组织既定目标的科学。它是一门交叉性学科，综合涉及并运用了管理学、心理学、社会学、政治学、经济学、生物学以及历史学等多个学科，理论性和实践性都很强，是管理类专业重要的专业基础课程之一。总体而言，组织行为学课程具有如下特点：

　　组织行为学是一门累积了很多学科的观念、理念和模式，如社会学、心理学、管理学等，同时又汲取了政治学、经济学、历史学、生物学等多社会学科和自然学科中有关论述人类行为、心理的内容，跨越了多个学科，借鉴并融合了管理科学和人文社会科学

　　2.理论基础上的强应用性。组织行为学既有很多基本概念、原则、和方法来阐释现实的管理活动，相对来讲理论化色彩也比较浓厚。但与此同时，组织行为学的很多理论研究结果都将直接应用于我们现实的具体管理活动和心理活动中，对个体行为和组织绩效都会产生很大的塑造性影响，应用性色彩同样比较显著。

　　3.权变性。组织行为学的研究对象是个人、群体和组织的心理和行为规律，而我们每个人的心理又是千差万别，表现出来的行为自然各不相同。组织的类型也是多样化的，因此主张对不同的人、不同的组织采用不同的研究方法。

　　4.实证性。组织行为学运用科学方法进行研究，基于观察和推理提出假设，运用客观案例和数据进行论证，所有的理论和方法要求具有实用价值，以帮助管理者理解、预见和引导个体和组织成员的行为，因而其实证性相当显著。

　　组织行为学这门学科发源于上个世纪30年代，引入中国则是在改革开放后，这门课程的教学在国内开设的时间并不长。在教学内容上，先后涉及知觉分析、人格管理、动机态度与价值观、群体与团队合作、权力与领导、组织文化与变革、情绪与压力管理等领域。这些都是随着经济社会生活的不断发展及其存在的环境而不断演变发展的。与此同时，教学手段和模式也在不断地发生变化，传统的板书式教学发展到信息时代的今天，已经衍生了很多教学模式和技术，但是组织行为学的教学内容、教学手段和与之相对应的教学体制未能够及时的与之同步变化而使得组织行为学教学中出现了一些新问题，主要表现在以下几个方面：

　　在教学过程中，很多教师过于偏重理论知识的灌输，忽视了理论的实践应用。组织行为学是一门综合性很强的边缘学科，很多基础理论的外延非常宽广，在现实生活和管理实践中应用领域极其广泛，而传统的组织行为学教学模式只注重理论和概念的讲解，更多的把教学时间分配在对基础性知识的讲解上，忽视了培养学生良好的思维能力，这使得这种教学模式很容易与社会脱节。

　　目前，各院校多数是采用上大课的方式进行教学，采用的仍然是传统的、单一的教学方法，学生不能学活，更谈不到创新和提高。这样就导致了学生根本无法接受课堂上所学习的内容，有时候还可能引起某些学生对组织行为学课程的厌恶与放弃。

　　受现行教学管理体制某些方面的影响，很多教师不习惯于打破常规教学思维，依旧采取照本宣科的方式逐章逐条地进行课程教学，学生也习惯于在下面认真地做课堂笔记，目的都放在了期末考试的所谓“正确答案”上，以为只要考高分就是好学生。教学过程中也很少有师生讨论、思辨等交流，学生习惯于盲从教师，思考能力越来越弱化。

　　很多学校仍然采取一些老版本的教材，里面很多知识内容明显跟不上时展的脉络，没有及时更新，教师也习惯于这种永不变化的教材，不再需要重新备课和修改教案，导致教学内容、教学方式都很陈旧，难以转化为对现实社会有用的知识体系。

　　这个问题在本质上还是属于教学体制管理的问题。学校制订了相关的考试管理办法，要求教师在出题、考试、判卷的过程中不能有太多的主观色彩以妨碍学生之间的公平，要标准化，试卷必须有标准答案，同时利用教学事故奖罚制度、奖学金制度等强化了这一管理体制，束缚了学生创造性思维的发展。

　　“STAR”教学模式指的是一种从自我背景学习到产生理想学习成果的“四位一体式”教学方法，下面就这四个构成部分进行一一勾勒和探析其可行性。

　　这一阶段主导者是教师，执行者是学生。教师在课前应该提前通知学生进行预习，告知其相关的背景知识范围和搜索路径，引导学生掌握课程内容的相关背景知识和资料，这对于掌握组织行为学的基本概念很有好处，因为组织行为学是一门综合性很强的学科，有可能涉及一些非管理方面的内容，如心理学、经济学、教育学等，像“知觉”的整体性、恒常性等特征就需要有心理学背景知识做支撑，这需要学生提前去预知这些相关知识，听课的时候才不会茫然不所知。此外，进行课程背景知识的学习也有助于学生开阔视野，拓宽其知识面，增强其知识体系的综合性。

　　如果说S阶段是自我学习单兵作战阶段的话，T阶段就是集团军作战了。这一阶段教师将在上课过程中要适当的穿插学生的集体讨论和辩论了，教学针对某一课程内容或者主题，要求学生以背景知识和预习内容为基础，按组或队分别进行短时间的讨论，并上台进行限时陈述，对陈述过程中学生出现的疑问要允许其他同学进行质疑和辩论，教师适当的控制辩论时间，调动场面气氛即可，必要时也可作一个简短的结论。

　　这一阶段应该是四阶段中最为复杂的一个阶段，既有个体和组织行为方面的小游戏，能轻松体验学习的乐趣；也有课后布置的社会调查行动，要学生走入实际群体，观察行为现象，思考行为产生的原因和本质，这对很多学生是一大挑战，要他们走出校门，去静静地用心观察周围的一切行为现象，并用学过的知识理论去解释，甚至去解决问题，这不是一件很轻松的事情。但只有去做了，组织行为学的教学才能叫做有血有肉，有灵魂存在。这对锻炼我们学生的动手能力和思考能力也极为有益。

　　这一阶段的主要任务就是课程小论文的撰写和期中期末考试。组织行为学的考核方式应该多种多样，不要惟“期末考试”马首是瞻，一考定终身，这样会刺激学生盲目追求分数的动机，应该在平常多布置一些课程小论文，哪怕只有两三百字也是好的，至少学生去思考了，比盲目背书上的条条框框要有效果得多。最后的考试成绩要综合依据学生整个学期的前三个阶段表现进行分类考核，设定加权分值和比重进行计算，相信通过这种教学方式，学生不仅学的知识多，理解也深刻得多，实践应用能力也增长快得多，真正做到组织行为学课程将理论教学与管理实践有机的结合起来了。

　　[1]崔潮.组织行为学教学改革探析[J].现代商贸工业，2008（10）.

　　[2]方琴丽. 组织行为学教学改革的思考[J].管理观察，2009（9）.

　　论文摘要:本文是对企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。国内外的实践证明，组织行为理论是在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并且研究上述诸因素与组织目标的关系，从而进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企业改革的步伐，规范企业组织行为的方式，以提高企业的核心竞争力;通过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

　　组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。目标是研究在一定组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。

　　组织行为学针对上述3个层次的研究，表现在研究这三个方面的变量:个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。

　　对员工的个体心理的研究，确切地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特征的形成等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。通过对个体心理与行为的分析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。

　　组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。

　　作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保证组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又要适应外部、环境的变化。同时组织心理与行为还包括领导心理与行为。组织中的领导是指引或影响个体、群体，在一定条件下实现组织目标的行为过程。因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。

　　过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工—因为员工如果不满意工作的话，并不能随意流动。在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。在中国，组织行为学的概念可能已经导人有10年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。

　　在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大一型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。

　　组织是由一个个群体和团队构成的。在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

　　群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低—我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。

　　第一、组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。

　　第二、一对CQ9电子 CQ9传奇电子于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂;二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。

　　第三、全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。

　　论文摘要:本文是对企业应用组织行为理论来进行企业管理的比较研究。国内外的实践证明，组织行为理论是在研究员工的各种需要、行为、人与人之间的关系、个人与集体之间的关系，并且研究上述诸因素与组织目标的关系，从而进一步研究改进生产环境，组织结构，管理方法，协调人际的关系，从精神上、物质上引导员工充分发挥他们的劳动创造性和工作积极性，提高工作效率和工作效益;探索如何加快企业改革的步伐，规范企业组织行为的方式，以提高企业的核心竞争力;通过合理运用组织行为学来帮助企业提高管理绩效，推进企业的可持续发展，有着极其重要的作用。

　　组织行为学是一门研究人在组织中的行为的学科。目标是研究在一定组织中的人的心理和行为的规律，而组织中人的心理与行为又分为组织中的个体心理与行为、群体心理与行为和组织心理与行为三个层次。

　　组织行为学针对上述3个层次的研究，表现在研究这三个方面的变量:个体水平的变量、群体水平的变量和组织系统水平的变量。对我国的企业来说，系统地研究员工的想法和行为，学习如何运用组织行为学来提高公司的管理绩效和员工满意度是非常现实，也是有很大潜力的。

　　对员工的个体心理的研究，确切地说，就是研究个体的社会心理，即个体在特定的社会部门或组织系统中，因其所处的角色地位而表现的心理现象。包括个人行为的发展过程，包括态度、个性、价值观以及自我意识等发展，社会认识的确定，人格特征的形成等。个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。通过对个体心理与行为的分析，目的在于探讨个体内在的能力，激发个体的工作潜能，实现管理科学化。

　　组织中的人们总是处在一定的相互关系之中，而这些关系又表现为亲近或疏远的不同程度，并呈现为不同的群体。要有效地达到管理目标，就必须研究群体心理与行为，等等，使管理者能掌握群体行为形成的原因，并对之进行有效的协调与控制。

　　作为管理者，必须掌握如何从形态和功能上保证组织运行的有效性，如何使组织结构既满足内部功能的要求，又要适应外部、环境的变化。同时组织心理与行为还包括领导心理与行为。组织中的领导是指引或影响个体、群体，在一定条件下实现组织目标的行为过程。因此，领导者在组织中具有至关重要的作用。其心理与素质的好坏，领导方式的合理与否，以及对领导艺术把握的程度都会直接影响组织的绩效。

　　过去在计划经济中，员工的自由流动受到很大限制，终身雇佣制在劳工双方看来都是天经地义的。在这种环境下，企业的人事部门更多的是考虑如何“控制和管理”员工—因为员工如果不满意工作的话，并不能随意流动。在经过了20多年改革开放的今天，许多企业在市场经济的冲击下，已经意识到员工是企业的宝贵财富，在这种情况下，中国的企业开始试图学习研究员工的缺勤、流动、工作满意度，研究不同员工的价值观、态度并采取不同的激励手段，有效提高组织的绩效。在中国，组织行为学的概念可能已经导人有10年甚至更长时间，可是，真正在大多数企业中运用仍然可以说是刚刚起步，对很多企业来说，“以人为本”观念的改变远比把“人事部”改成“人力资源部”来得困难。

　　在现代社会中，对高层管理人员，尤其是大一型企业里的高层管理经理的要求已经越来越强调其概念技能。原因很简单，过去我国处于计划经济体制中，虽然整个社会资源配置的效率低下，可是对单个企业来说，环境的变化是很小的，生产和销售都有上级负责，企业只要负责好生产出规定的产量就好了，因此企业无须也无法对企业的长远发展作出清晰的规划。可是现在是市场经济，特别是全球化的市场经济，企业的发展在很大程度上就取决于最高领导者的远见、领导魅力，同时企业是否能够吸引优秀人才，并使员工满意，使整个经营团队良好地贯彻执行最高领导者的战略意图也就显得非常重要。

　　组织是由一个个群体和团队构成的。在群体和团队中，公平感是非常重要的，如果其中的个体感觉到不公平，通常会降低他的积极性，甚至会使他离开。现在有许多国有企业的管理层在反省员工满意度降低甚至离职的原因时常常把薪资不高放在首位，觉得如果大幅度提高薪资水平就可以解决这个问题，其实不然。一项研究表明，有37%的员工离开公司不是因为报酬低，而是因为觉得自己付出与得到不公平。公平的企业使员工满意，使员工能够心无杂念地专心工作。

　　群体凝聚力对群体和团队的生产率有十分重要的影响，高凝聚力同时高绩效规范的群体的生产率最高。所以，一个管理者需要辩证地看是否需要大力加强一个群体的凝聚力，因为一个绩效规范低的群体，高凝聚力反而使群体生产率降低—我们平时所说的要辩证看待企业内部“非正式组织”的作用也是同样道理。

　　第一、组织行为理论的思想基础是“社会人”，它着眼的基本点是将人作为管理活动的核心。利用组织行为理论来管理企业，可以有效地形成企业的凝聚力和团队精神，可以充分地激发员工的创造性和积极性，可以极大地提高企业的工作效率和经济效益，可以推动企业的可持续发展。

　　第二、一对于企业的可持续发展来说，现代企业管理制度是基础，组织行为理论与方法是催化剂和助燃剂;二者的合理搭配与波动均衡，可推动企业的可持续发展。一个优秀的企业管理者，不但要懂得现代企业制度的有关理论与方法，而且还要懂得组织行为学的有关理论与方法，才能调动员工的积极性，推动企业的可持续发展。

　　第三、全员参与、因势利导、以人为本，是海尔集团运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。劳资同权、人力资源核心论、尊重人性，是松下公司运用组织行为理论推动企业管理的集中表现。在组织行为理论的应用方面，中日企业既有共同点、又有差异点。从应用组织行为理论来管理企业的总体效果而言，目前日本企业暂时胜中国企业一筹。

　　论文摘要：人的高度组织化是工业化和市场经济的产物。对即将加入职场的大学生而言，组织中的行为是不可或缺的学习内容，学习《组织行为学》课程是大学生在校培养职业能力和职业素质的重要途径，对大学生具有实践预览与知行教化的作用，可以改善大学生原有的认知与行为，提升大学生的情绪智能，提高大学生的职业成熟度。

　　立志创业的学生有追求成功的意识，但对个体行为与组织行为的感知与深入研究不多，人际知觉度不高，职业能力有待磨炼，管理认知更需要提升。培养大学生职业能力和创业素质是学校人才培养的重要任务与课题，加强在校阶段的学生职业能力和职业素质的培养，对大学生适应新员工角色、成长为优秀员工，对大学生创业者走向成功，意义重大。学生职业能力和职业素质培养的重要性早已得到认同，但是大多数学校的做法仍局限于个体层面的教育，如创业意识教育、职业生涯规划教育、职业素质教育等等，强调的是学生的自我提升。然而，作为创业者，不仅需要自我管理能力，更需要团队合作能力、组织管理能力及领导能力。对个体差异的理解、对个体行为的洞察、对群体心理、对员工群体行为、对组织行为的认知与把控能力，更是大学生今后适应创业环境、适应管理角色、开展创业实践的重要基础与保证。在校阶段开阔视野，学习有助于创业开展的人际技能、情绪智能，研究群体、研究组织行为，关注管理能力、关注领导力培养是不可或缺的。对个体行为、组织行为的认知与调适能力是职业能力和创业素质的基础体现，对立志创业的学生而言，职场之路和创业践行应该“先知而后行，其行更有所得”，在校期间，选择《组织行为学》的研习是大有裨益的。

　　在组织中工作的人们只有理解组织中的行为，理解员工互动的行为方式，才能更有效地在组织情境中工作。在校期间研习《组织行为学》，增强理解、预测、影响组织情境下自己和他人行为的能力与素质，对大学生创业起步的指导意义非凡。

　　组织行为学作为一门独立的学科，是在20世纪40年代出现的，是研究人们在组织内外如何思考、感受进而指导自己在组织中行动的学问。它采用系统方法，运用心理学、社会心理学、社会学和管理学等多学科的知识，研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，揭示各种组织中人员彼此相互作用条件下的心理、行为和人际关系。对组织行为学的学习与研究可为大学生在校的社会成长提供丰富的营养，促使大学生在就业创业前以清醒的旁观者的姿态，全面感知和审视管理者与被管理者的互动，研究提高对人们行为活动预测、引导和控制能力的策略和途径。对组织行为学的研习，能使大学生在校阶段就能拥有对创业实践的全局过程预览与典型案例思辨能力，是大学生在校阶段职业能力和创业素质培养的重要途径。

　　人的高度组织化是工业化和市场经济化的产物。组织中个体、群体以及组织结构对组织内部行为有着复杂的影响，从个体行为来看，人类所具有的复杂性和多样性的特点，使人的行为变化多端，同一情境下，不同的人的表现差异很大；同一个人在不同情境下的行为也有很大差异。从群体来看，群体行为不是个体行为的简单相加，人们在群体中的行为与人们独处时的行为是有差异的。《组织行为学》将理论性与实践性相结合，用多学科的知识、系统研究的方法、权变的策略、多层面的分析、开放的系统观解读组织，可使学生学习多学科的知识，分析和理解组织情境，体验全球化给组织带来的巨变、给创业者带来的挑战与机遇，学习从个体、团队和组织多层面解读人的行为，以权变的方法和开放的理念理解组织活动，预测人的行为，达成组织目标。《组织行为学》的学习和实践潜移默化地改善着学习者的思想与素质，有助于引导大学生在以下方面的职业能力和创业素质的培养：（1）提升自我认知，逐步塑造自身人格；（2）开展社会学习，改善组织知觉；（3）把握情绪、态度和压力，逐步改善情绪智能；（4）学会识别问题和机会，优化个体决策；（5）学会全面感知团队问题与过程，提升团队合作能力和团队管理能力；（6）不断认知沟通渠道，学习改善个人沟通与组织沟通；（7）不断认知权力与影响力，学习影响他人；（8）不断认知认知冲突，学习冲突管理；（9）不断认知组织，学习组织文化，适应组织变革；（10）不断自我实践，锻炼领导力。

　　《组织行为学》是大学生创业者不可或缺的课程，可使大学生在进入社会前就系统地认知人在组织中的行为与心理，了解个体行为、群体行为、组织行为的调控。可以启发大学生对组织的认知，使其深刻理解创业者的角色能力要求，对创业者今后的创业行为具有极其重要的知行教化作用。

　　在走上社会后，大学生将来无论处于怎样的组织中，从事何种工作，组织行为与其必将有关。作为组织成员，必须了解组织历史和物理布局、了解组织战略、了解组织的绩效期望、了解组织的权力机制、感受组织的社会活力；必须融入组织，熟悉工作程序，履行员工绩效行为，体验工作场所的情绪与压力；必须适应组织氛围，面对团队中的冲突，体验组织各层级之间的沟通，在碰撞与调整中加强人际关系，实践新角色行为，解决工作与非工作之间的冲突，适应企业文化与企业变革。

　　《组织行为学》揭示的组织内行为，可为大学生提供角色实践的全局感知，组织内的管理预览和模拟实践，对于即将成为新员工的大学生而言，有很强的认知提升作用，有很强的人际感知作用，有很强的实践导向作用，将深刻地改变大学生的角色知觉和社会知觉，使大学生对自己作为组织员工的行为与心理成长要求有整体的感知、理性的把握，使大学生对自己未来的团队建设与组织变革进行全局的预览和理性的解读。这对大学生就业后的积极态度、工作业绩、合作精神，对其在组织中扮演更重要角色时的正确决策具有工作价值观引领作用、团队实践指导作用、人际行为参照作用及自我情绪和压力调适作用。组织行为预览与感知可以深化学生的社会知觉，缩短大学生创业者的社会化适应期。

　　组织行为的案例将组织与现实工作中所发生的真实事件有机地结合起来，可让学生在置身社会环境前，就全局预览并分层解读组织环境与行为，使学生在创业前就能预览和解读组织中的个体行为、群体行为、组织行为，使学生感知个体的差异、能力的差异、人格的差异、价值观的差异、态度的差异、工作满意度的差异等。《组织行为学》创设的案例模拟，可以锻炼学生置身于复杂的人际与工作情境中进行分析、判断并采取行动的互动能力，组织行为的案例模拟，可以促使大学生换位思考，增强学生的情绪智能，引导大学生职业能力和创业素质的自我造就。

　　对于立志创业的大学生而言，所追求的已不局限于对自身资源和能力的有效利用，而是扩展为对组织资源、社会资源的调用。组织行为学案例模拟可让大学生学习识别问题与机会，见识个体决策的理性选择参照，预先感知和体验所有创业团队都必然会遭遇的权力、影响力、沟通障碍、冲突、变革等问题，更能使大学生预定位于管理者的角色地位，以管理者的视野开展思考，结合实际深入解读组织行为，解读组织结构的构建、组织文化的创建、组织冲突的管理、组织效能的激发等等，思考并探寻在组织的复杂工作情境中进行分析、判断并采取行动的策略，必将对即将走上创业之路的大学生尽快适应角色、提升领导力产生潜移默化的导向性影响。

　　先知而后行，才能有所作为。《组织行为学》对组织的实践预览与知行教化作用，可使大学生对组织现象进行全面、系统的感知，改善大学生原有的认知风格、心理模式及行为方式，提升认知能力和心理能力，提高情绪智能，使大学生在就业和创业实践中加速社会化适应，引导大学生职业能力和创业素质的自我培养。

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