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组织行为学是一个研究领域，探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。
核心是激励及核心创造力的问题，即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题。涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等。
核心是人际关系问题，人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等。还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等。
领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等。
组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析（比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服）；组织发展与组织效能（组织气氛、形象、文化建设）等。
除了实验室实验或现场实验等传统方法外，还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等。
观察法：也叫自然观察法，是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下，观察者以感觉器官（眼、耳等）为工具，有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为，并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态。
实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件，通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化，从而进行研究的方法。
谈话法：谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出，以一问一答的方式进行调查。
问卷法：问卷法是研究者根据研究课题的要求，设计出内容明确的问卷量表，让被试者根据个人情况自行选择回答，然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法。
个案法：也叫案例法，是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解，全面系统的分析研究，并探索其心理发展变化全过程的研究方法。
优点：内容丰富，有助于发现新问题。 缺点：描述性强，不易做出因果关系推断。
测验法：测验法就是用标准化的量表或精密仪器来测量被试者的智力、性格、态度以及其他个性特征的方法。
1）斯普兰格态度类型论 依据人们对社会生活中六个基本的领域（理论、经济、审美、社会、权力和宗教）所产生的特殊的兴趣和价值观把人的性格分为六种类型，即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型。
2、大五人格模型的关键特质:主要的人格特质如何预测工作行为；性格与职位的搭配。
行为原因的三种不同解释：归因于从事该行为的人、归因于行为者的对手、 归因于行为产生的情境、区别性、一致性、一贯性
招聘面试：知觉因素会影响到聘用决策，并进而影响到整个组织的劳动力情况。对面试考官来说，通常，最初印象会很快占据统治地位。而“优秀的求职者”更可能因为他没有令人不满的特点，而不是因为他具有令人赞赏的特点。
绩效期望：大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉，即使这些知觉是错误的也会如此。自我实现的语言：又称皮革马利翁效应，指人们对别人的期望会决定他们的行为，于是期望变成了现实。
知觉影响人们对决策问题的反应。由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。知觉影响决策信息的选择和评价，任何一项决策都需要针对信息进行解释和评估。在整个决策过程中，决策者的知觉会对信息和决策方案的选择产生影响。
步骤：（1）界定问题（2）确定决策标准（3）给标准开发分配权重（4）开发备选方案（5）评估备选方案（6）选择最佳方案
假设条件：问题清晰、所有选项已知、偏好明确、偏好稳定、没有时间和费用的限制、最终选择效果最佳
有限理性：那些最接近现状并达到标准的解决办法，最可能被选择。而那些独到的、富有创造性的最佳备选解决方案却可能被忽视。
常见的偏见和错误：事后聪明、过分自信、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、代表性偏见、承诺升级、所及错误、赢家诅咒
直觉模型：指从经验中提取精华的无意识过程。直觉决策的制定具有强大的影响力。直觉决策者可以在信息非常有限的条件下迅速做出决策。与理性分析相辅相成。
个体差异：性别和人格差异，女性：作更多的分析，易陷入沉思或反复考虑问题。男性：在决策中更果断
动机：它是一种过程，体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性。特点：活动性，动机对行为发生起推动作用、选择性，指向某一目的而忽视其它方面、复杂性，动机与行为并非简单的对应关系。
指为了实现特定的目标，由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体。内涵：群体意识和归属感、共同的群体目标、认识到群体他人的存在、思想和情感上的互动和交流、群体内的角色认同
角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。
规范：群体成员共同接受的一些行为标准。群体规范是指群体为达到共同目标，在一定时期内成员相互作用而形成的，每个成员必须遵守的非正式规则。
规模：人们总是对群体有一种常见的刻板印象：集体精神会激励成员加倍努力工作从而提高群体的生产率水平。但是，这一刻板印象是错误的。
内聚力的定义：成员间的相互吸引力及他们愿意留在组织中的程度，它是维持群体行为有效性的一种合力。内聚力的高低在很大程度上决定群体行为的效率和效果。
优点：提供更全面更完整的信息、增加了观点的多样性、产生高质量决策、提高了决策的可接受性
电子会议：群体成员通过电脑进行交流，可以采取匿名形式表达自己的看法和投票
头脑风暴：运用激发想法与观念的过程，鼓励人们提出各种备选方案，杜绝任何对这些观念的批评意见。
名义小组：在决策中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制，但群体成员是独立思考的。象召开传统会议一样，群体成员都出席会议，但群体成员首先进行个体决策。
2、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段（1927—1965）
3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段（1965—2000）
2）参照依赖：指人们对资产的变化比对净资产更敏感，因此人们根据参照点来定义价值，而不是根据净资产本身。
3）损赠效应：指对于获得的自己财产之外的东西，人们倾向于给予更高的评价。
早期研究假定：态度作为原因影响到行为；近期的研究表明：如果考虑一些调节变量，态度可以有力地预测未来的行为，并且可以证实态度——行为关系
影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素，这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为
个体以某种特定方式采取活动的强度，取决于个体对该物能给自己带来某种结果的期望程度，及这种结果对个体的吸引力。
目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。其激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
他提出了一种操作条件反射理论：认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就会减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为，这就是强化理论，也叫做行为修正理论。
指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
